7. Hukuk Dairesi

7. Hukuk Dairesi

  • SÖZLEŞME SÜRESİ DOLDUĞU İÇİN GÖREV YERİNİN DEĞİŞTİRİLMEK İSTENMESİ – KABUL ETMEYEN İŞÇİNİN EYLEMLİ OLARAK İŞ AKDİNİ FESHETMESİ – İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN TARAFIN İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANAMAYACAĞI

    Özet: Taraflar arasında davalı alt işverenin asıl işverenle sözleşme süresi dolduğu için davacının görev yerinin değiştirilmek istendiği ve davacının bunu kabul etmediği ve akabinde davacının iş akdinin feshedildiği hususunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Bu durumda iş akdinin kim tarafından ve ne şekilde feshedildiği hususu tespit edilmelidir. Davacı işçi .... ilinde çalışıyor olup, aynı ücret ve koşullarda İzmir iline nakledilmek suretiyle görev yerinin değiştirilmek istenmesi, bu husustaki işlemler usulüne uygun şekilde yapılsa da, iş koşullarının işçi yönünden ağırlaştırılması anlamına geleceğinden işçinin bu hususta yazılı onayı gerekmektedir. Somut olayda işçinin bu yönde bir kabulü mevcut olmayıp tersine yeni görev yerinde işe başlamayarak iş akdini eylemli olarak feshetmiştir. Davacı işçinin iş koşulları ağırlaşması nedeniyle iş akdini feshetmesi haklı nedene dayanıyor ise de ihbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.
  • HASIMDAKİ YANILMANIN KABUL EDİLEBİLİR NİTELİKTE OLMASI – DAVACIYA, DAVAYI İLGİLİ KURUMA YÖNELTMESİ İÇİN MEHİL VERİLMEMESİ – TARAF TEŞKİLİNİN USULUNE UYGUN ŞEKİLDE SAĞLANMASI – GÜVENLİK İŞİNİN MAHİYETİ VE SÜREKLİLİĞİ KARŞISINDA BELİRLİ SÜRELİ OLMAMASI – İHALE SÜRELERİYLE SINIRLANDIRMANIN SÖZLEŞMEYİ BELİRLİ SÜRELİ NİTELİK KAZANDIRMAYACAĞI – MÜLTECİ KAMPINDA ÇALIŞMA

    Özet: Mahkemece yapılacak iş, alt işveren davalı ... Hizmetleri Ltd.Şti ve ... Özel Güvenlik Hizmetleri Ltd.Şti' ortak girişimi ile idare arasında yapılan sözleşme ve ek protokollerin asıllarının getirtilerek sözleşmenin tarafının ... Yönetimi Başkanlığı’nın olduğunu tespiti halinde, Hukuk Muhakemeleri Kanunu 124/4 maddesi uyarınca davacının hasımdaki yanılmasının kabul edilebilir nitelikte olduğu anlaşılmakla, 5902 sayılı ... Yönetimi Başkanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanunun 18/4 maddesi de gözetilmek suretiyle ilgili kuruma karşı davanın yöneltilmesi hususunda davacıya kesin mehil verilmeden yazılı şekilde hüküm kurulması aynı şekilde davacı vekilinin 13.05.2015 tarihli mazeret dilekçesiyle ortak girişimin diğer tarafı olan ... Özel Güvenlik Hizmetleri Ltd.Şti'ne davanın teşmilini talep etmiş olmasına rağmen bu yönde bir karar verilmeksizin 14/05/2015 tarihinde davacının mazeretinin reddine karar verilerek davanın reddine karar verilmesi de hatalı olup bozma nedenidir.
  • ULUSLARARASI ALANDA FAALİYET GÖSTEREN ŞİRKETLER BAKIMINDAN OTUZ İŞÇİ SAYISI HESAPLANIRKEN SALT TÜRKİYE’DEKİ DEĞİL, TÜM ÇALIŞANLARIN GÖZ ÖNÜNDE BULUNDURULMASI GEREKTİĞİ 

    Özet: Davalı şirketin uluslararası alanda faaliyet gösteren ve Türkiye'de şubesi bulunan bir şirket olduğu, Türkiye'de 7, dünya genelinde ise binlerce çalışanı olduğu hususları taraflar arasında ihtilaflı olmayıp; ihtilaf, yurt dışındaki şubelerde çalışan işçilerin de işçi sayısı ve iş güvencesi hükümleri bakımından dikkate alınıp alınmayacağı noktasındadır. Dairemiz ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararlar gözetildiğinde, davalı işyeri bakımından fesih tarihinde 30 işçi şartının oluştuğunun kabulüyle esasa girildiğinde davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödenerek iş akdinin feshedildiğinin tartışmasız olduğu ancak feshin İş Kanunu 19. maddesine göre yazılı olmadığı ve sebepleri açık ve kesin bildirilmediğinden fesih konusunda yasadaki usule uyulmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile 30 işçinin belirlenmesinde salt Türkiye'de çalışan işçi sayısının nazara alınmasının gerektiği gerekçesiyle davanın reddi isabetli olmamıştır.
  • İŞVEREN TARAFINDAN YÖNETİCİLERE YAPILAN ZAMMIN DİĞER ÇALIŞANLARA BİLDİRİLMEMESİ KONUSUNDAKİ TALİMATIN İŞ YERİNİN İÇ SIRLARINDAN OLDUĞU VE BU SIRRIN İFŞA EDİLMESİNİN İŞ BARIŞI ZEDELEDİĞİ – DAVACI İŞÇİNİN EYLEMİNİN MAAŞ ZAMMINI AÇIKLAMASININ DOĞRULUK VE BAĞLILIK İLE BAĞDAŞMAYAN BİR DAVRANIŞ OLDUĞU VE İŞVERENE HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI VERDİĞİ 

    Özet: Davalı işverence davacı da dahil olmak üzere bir kısım yöneticilere yapılan zammın diğer çalışanlara bildirilmemesi konusunda talimat verildiği, bu talimat konusu bilginin iş yerinin iç sırlarından olduğu, davacı işçinin işverenin bu sırrını ifşa etmekle iş yerinde iş barışını zedelediği, bütün bu olgular birlikte değerlendirildiğinde davacı işçinin eyleminin doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olduğu, bu davranışa dayalı davalı feshinin haklı nedene dayandığı gözetilmeden kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
  • DAVACININ, ÇALIŞTIĞI ŞİRKET ÜRÜNLERİNİN TÜKETİLMEMESİNE İLİŞKİN FACEBOOK PAYLAŞIMI – SADAKAT BAĞI – MARKA İMAJINI ZEDELEME VEYA ÜRÜNLERİ KÖTÜLEME NİYETİ BULUNMADIĞI – SENDİKAL FAALİYET KAPSAMI

    Özet: Davacının Sütaş ürünlerinin tüketilmemesine yönelik spesifik bir paylaşımının sadakat bağına aykırı olacağı tartışmasızdır. Ancak somut olayda, davacının beğendiği paylaşımların sendikaya üyelik nedeniyle işten çıkarılan işçilerin geri alınmasına ve sendikal faaliyetin engellenmeye çalışılmasına yönelik sendika faaliyetlere ilişkin olduğu anlaşılmaktadır. Davacının beğenisi baskı grubu oluşturmaya yönelik demokratik bir eylemdir. Davacının işverenin marka imajını zedeleme, Sütaş ürünlerini kötüleme gibi bir niyeti bulunmadığı gibi şiddet çağrısında da bulunmamaktadır. Davacının beğenisi sendikal faaliyet kapsamında kalmaktadır. Bir başka anlatımla davacı Anayasadan kaynaklanan sendikal hakkını kullanmaktadır. 
  • ÇALIŞTIĞI BANKANIN ADINI KULLANARAK ÜÇÜNCÜ KİŞİYİ TEHDİT ETME – GEÇERLİ NEDENLE FESİH

    Özet: Davacının somut olayda parasını geri almak amacıyla çalıştığı Banka'nın adını kullanarak ilgili 3. kişiyi tehdit etmesi eyleminde Bankanın ticari itibarını zedelediği, Banka adını kullanarak kendisine bir menfaat temin etmeye çalıştığı bizzat kendi savunması ile de teyit edilmiş bulunduğundan, davacının üzerine atılı eylemler nedeniyle iş sözleşmesinin feshine kendi davranışları ile neden olduğu, taraflar arasında güven ilişkisinin zedelendiği ve iş ilişkisinin olumsuz etkilendiği, davalı işveren açısından fesih tarihi itibari ile geçerli nedenlerin bulunduğu, dolayısıyla davacının iş sözleşmesinin, fesih tarihi itibariyle geçerli nedenlerle feshedildiğinden davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü yönünden hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 
  • İŞÇİNİN FAZLA MESAİDE; İŞ DIŞINDA SOSYAL PAYLAŞIM SİTELERİNDE GEÇİRDİĞİ ZAMANIN BELİRLENMESİ 

    ZAMANIN BELİRLENMESİ  Özet: Somut olayda; davalı işverence yapılan feshin haklı olup olmadığı uyuşmazlık konusu olup davalı, savunmalarını kanıtlama amacıyla işyerinde keşif yapılmasını talep etmiştir. Mahkemece konularında uzman bilirkişiler aracılığı ile mahallinde keşif yapılarak davacının görev yaptığı X-Ray cihazı ile çalışma odalarının ve davacının uyuduğu iddia edilen mahalin fiziki durumları belirlenip görevi başında uyuma iddiasının buna göre değerlendirilmesi gerekmektedir. Ayrıca davacının işyerine şahsi bilgisayarını getirip oyun oynadığı ve iş dışındaki özel sitelere girerek İnternet'te zaman geçirdiği savunmasına ilişkin olarak da davacı adına kayıtlı .. kayıtlarının da getirtilmesi gerekmektedir. Ayrıca davacının gerekmediği halde yani işveren tarafından talep edilmediği halde fazla çalışmaya kalıp kendisine haksız çıkar sağladığı yönünde ileri sürülen savunma yönünden de ilgili dönemlere ait üretim raporları, davacının yaptığı kontroller ve arıza ve bakım durumlarını gösterir belgeler karşılaştırılarak elde edilecek sonuçlara göre davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı ya da haksız olup olmadığı tespit edilmelidir.
  • HARÇ İKMALİ BAKIMINDAN İHTAR YAPILMADAN TEMYİZ HARCINI İKMAL EDEN TARAFIN TEMYİZİ YASAL SÜRESİ İÇİNDE YAPMIŞ SAYILACAĞI

    Özet: Kararın taraf vekillerinin hazır bulunduğu 22.7.2014 tarihli oturumda tefhim edildiği, davacı vekilinin 25.7.2014 tarihinde temyiz dilekçesini (süre tutum) UYAP sistemi üzerinden sisteme kaydettiği, söz konusu dilekçe üzerinde 25.7.2014 tarihli yazı işleri müdürü havalesi bulunduğu, gerekçeli kararın ise 11.8.2014 tarihinde davacı vekiline tebliğ edildiği, davacı vekilinin 18.8.2014 tarihli yazı işleri müdürü havaleli açıklamalı temyiz dilekçesi sunduğu ve kendisine harç ikmali bakımından herhangi bir ihtar yapılmaksızın 10.9.2014 tarihinde temyiz harcını ikmal ettiği bu haliyle temyiz talebinin yasal süresi içerisinde yapılmış olduğu, Dairemizin anılan kararının maddi hataya dayandığı görülmekle ortadan kaldırılmalı, davacının 22/07/2014 tarihli mahkeme kararına yönelik temyiz itirazları incelenmelidir.
  • İŞ AKDİNİN FESHİ KOŞULLARI – FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMASI

    Özet: Mahkemece davalı iş yerinde keşif yapılmıştır ve iş yerinde birçok yerde tuvaletin bulunduğu tespit edilmiştir. Davacının olay tarihinde feshe konu eylemini gerçekleştirdiği yer tespit edilmiştir. Mahkemece davacının küçük tuvaletini yaptığı yerin herkesçe görülebilecek bir yer olmadığı ve belirtilen yere zorunlu sebeplerle yapıldığı kabul edilmiştir fakat davacının eyleminin iş yerinde başka yerde tuvaletler bulunduğu halde buralara gidilmeden fabrikanın içinde bir alanda gerçekleştiği, iş yerinde onlarca işçi çalıştığı hususu gözetildiğinde bu durumun kabul edilemezdir. Ancak davacının daha önce benzer bir eylemi veya disiplinsiz davranışı olmadığı değerlendirildiğinde, anılan eylemin fesih için geçerli neden teşkil edeceği dikkate alınmadan davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
  • UYAP SİSTEM HATASI NEDENİYLE AYNI DAVANIN İKİNCİ DEFA AÇILMASI – DİSİPLİN PARA CEZASI – KÖTÜNİYET

    Özet: Davacı vekilinin kötüniyetle hareket ettiğini gösteren delil bulunmadığı gibi UYAP sisteminde aynı içerikte açılmış iki dava kaydının olduğunun anlaşılması üzerine, UYAP sisteminden açılan davanın işlemden kaldırılmasını da bizzat davacı vekili talep etmiştir. Şu halde davanın derdestlik sebebiyle reddine karar verilerek mahkeme esasının kapatılması doğru olmakla birlikte, yasal şartları oluşmadığı halde davacı vekili hakkında disiplin para cezasına hükmedilmesi hatalıdır. Bu eksikliğin giderilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden hükmün HMK’nın 370/2. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmasına karar verilmiştir.
  • KIDEM TAZMİNATI İSTEMİ – İKİ DÖNEM HALİNDE ÇALIŞMA – ÖZEL SEBEPLERLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

    Özet: Dava; işçilik alacakları istemine ilişkindir. Davacının davalılara ait işyerinde iki dönem halinde çalıştığının kabul edilmesi ve kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı açısından her dönemin ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Davacı ikinci çalışma dönemini istifa dilekçesiyle özel sebeplerle feshettiğini beyan etmiş olup davacının bu beyanı karşısında mahkemece davacının fazla mesai alacaklarının ödenmemesi sebebiyle iş akdini haklı sebeple feshettiğinin kabul edilmesi hatalıdır. Bu durumda davacının bu dönemde ki çalışması için kıdem tazminatına hak kazanamaz. Davacının ilk dönem çalışması ise davalılar tarafından ihale süresinin bitimi sebebiyle sona erdirildiği dosya kapsamıyla sabittir. O halde davacının bu dönemde iş akdi davalılarca haksız feshedildiğinden kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesi gerekir.
  • İŞÇİLİK ALACAKLARI İSTEMİ – HAFTA TATİLİ ÜCRETİ – DİNLENME SÜRESİNDE ÇALIŞMA

    Özet: Mahkemece toplu olarak kullandırılan hafta tatillerinin bir kısmının dikkate alınmamış olması doğru ise de sunulan izin talep formlarında belirtilen tarihler itibariyle kullanıldığı sabit olan hafta tatili izinleri olduğu anlaşıldığından en azından ilgili tarihlere ilişkin 1 günlük hafta tatilini kullandığı gözetilerek, söz konusu tarihlerde kullanılan hafta tatili izinlerinin hesaplama dışı bırakılarak sonucuna göre varsa bakiye hafta tatili ücret alacağının hesaplanması gerekirken bundan zuhul ile mevcut şekilde hesaplama yapılması hatalıdır.
  • İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – FAZLA ÇALIŞMA – ÜCRET BORDROLARININ DELİL NİTELİĞİ – İŞ MÜFETTİŞLERİ TARAFINDAN TUTULAN TUTANAKLAR

    Özet: Dava, işçilik alacakları istemine ilişkindir. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına dair kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, iş müfettişi raporuna göre davacının haftada 33 saat fazla çalışma yaptığı ancak içtihatlar gereği haftada 18 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. 4857 Sayılı İş Kanununun 92/3 maddesine göre iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli olduğundan davacının haftada 33 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek anılan alacağın hesaplanması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.
  • HİZMET TESPİTİ – İŞÇİLİK ALACAKLARI – İŞÇİLİK ALACAKLARINDA HUSUMET

    Özet: Somut olayda, davacı tarafça dava dilekçesinde davalı yönetim kurulu başkanından başka, davalı sıfatıyla V. M.. aleyhine de dava açılmıştır. Davalı V. M..’in davalı Dostlar Sitesi Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı olduğu, husumetin ise davalı Dostlar Sitesi adına Yönetim Kurulu Başkanı A. A.. aleyhine açılması yeterli ve gerekli iken davalı sıfatıyla V. M..’e de dava açılması hatalıdır. Mahkemece V. M.. aleyhine açılan davanın husumet yokluğundan reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
  • İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – FAZLA MESAİ ÜCRETİ – ÜCRET ALACAĞI – BİLİRKİŞİ RAPORUNA İTİRAZ – BELİRSİZ ALACAK DAVASI – KAZANILMIŞ HAK

    Özet: Davacı vekilince dava dilekçesinde belirsiz alacak davası açıldığı belirtilerek "şimdilik" kaydı düşülmek suretiyle ücret alacağı talebinde bulunulmuştur. Tüm yargılama süresince davacı vekili tarafından ücret alacağının hangi ay ya da aylara ait olduğu açıklanmamıştır. Yaptırılan bilirkişi incelemesi sonucunda düzenlenen raporda davacının ücret alacağı bulunmadığı bildirilmiş, bu rapora davacı vekilince ulusal bayram genel tatil, hafta tatili ve fazla mesai ücreti alacaklarının hesaplama yöntemine itiraz edilmiş ancak ücret alacağının bulunmadığı yolundaki bilirkişi mütalaasına itiraz edilmemiştir. Ek bilirkişi raporunda işçilik ücreti alacağına dair bir değerlendirme bulunmamasına rağmen davacı vekilince ek rapora itiraz edilmemiş, ıslah dilekçesi ile de dava dilekçesindeki ücret alacağı talebi yinelenmiştir. Tüm bu süreç göz önüne alındığında davacı tarafın talebinde bir açıklık bulunmadığı gibi davacı vekili tarafından bilirkişi raporunda işçilik ücreti alacağı bulunmadığına dair tespite de itiraz edilmediğinden davalı yararına oluşan kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek davacının ücret alacağı talebinin reddi gerekir.
  • MÜŞTERİLERİYLE UYGUNSUZ YAKALANAN İŞÇİ – İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI SEBEPLE FESHİ NEDENİ – İBRANAMEDE KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI YANINDA “ŞAYET BUNLAR VARSA” İBARESİNE RAĞMEN İŞVERENİN TAZMİNATLARINI ÖDEYEREK İŞÇİYİ ÇIKARMA İRADESİNDE OLDUĞUNUN KABUL EDİLEMEYECEĞİ

    Özet: Dairemizin "...Feshe konu olan olayda, davacı bir otel müşterisi ile mesai saatleri içerisinde ve görev yeri dışında uygunsuz bir vaziyette görülmüştür. Bu durum otelin saygınlığını zedeleyeceği gibi işçinin, işverene karşı olan sadakat yükümlülüğüne de aykırı bir harekettir. Mahkemece, işveren feshinin haklı nedene dayandığı gözetilmeden, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup hükmün bu sebeple bozulması gerekmiştir." gerekçesi ile verdiği bozma kararının usul ve yasaya uygun olmasına ve özellikle ibranamede kıdem ve ihbar tazminatı yazılı olmasına rağmen parantez içinde "şayet bunlar varsa" ibaresinin yer alması karşısında matbu ve boşluk doldurma sureti ile düzenlendiği anlaşılan ibranamenin işverenin davacı işçiyi kıdem ve ihbar tazminatı ödeyerek işten çıkarma iradesinde olduğunu gösterdiğini kabul etmenin mümkün olmadığının anlaşılmasına ve yerleşik uygulamanın da bu yönde bulunmasına göre direnme kararının yerinde olmadığı anlaşıldığından kararın bozulması gerekmektedir.
  • VARDİYALI ÇALIŞMADA FAZLA MESAİ HESAPLAMASI 

    Özet: Davacı; iş yerinde 8 saatten 3 vardiya çalışıldığını ancak vardiya süresi 8 saat olduğu halde günde 10, 12 saatten fazla çalışılma yapıldığını ileri sürmüş, davalı ise iş yerinde 08:00-17:00, 17:00-24:00, 00:00-08:00 arası 3 vardiya halinde çalışıldığını bildirmiş, davalı tanıkları iş yerinde vardiyalı çalışma olduğu hususunda beyanda bulunmamışlar, iş yerinde 8 saat çalışıldığını beyan etmişler, davacı tanıkları da vardiyalı çalışmayı doğrulamışlar ve 1. vardiyanın 08.00-17.00, 2 FREE vardiyanın 17.00-23.00, 3. vardiyanın 23.00-08.00 saatleri arasında yapıldığını söylemişlerdir. Bu tespitlere göre yılın 6. ve 12. aylarında yılın 6 ayı işlerin yoğun olduğu dikkate alınarak bu süre içerisinde fazla mesai yapıldığının kabulünün gerektiği, davacı tanıklarının beyanları kabul gördüğünde gündüz vardiyasında çalışanların ortalama 2 saat fazla mesai yaptıklarının anlaşıldığı, bir işçinin ay bazında ortalama 10 gün gündüz vardiyasında çalıştığı, 1 saat ara dinlenmesi yaptığının kabulüyle (10 gün x 10 saat = 100 saat) + (16 gün x 8 saat = 128 saat) = 228 saat – 26 saat (yemek ve dinlenme molası) = 202 saat / 26 gün = 7,77 saat – 7,5 saat (normal mesai) =0,27 saat günlük fazla çalışma süresinin hesaplanması gerektiği, hesaplanan sürenin İş Kanunu'na Dair Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'nin 5. maddesi gereğince yarım saatten az olamayacağı ve 22. Hukuk Dairesi'nin 2014/24990 Esas, 2014/36720 Karar sayılı emsal ilamı dikkate alındığında hesaplamanın bu süreye göre yapılması gerektiği halde mahkemece hatalı değerlendirme ile hesaplama yapan bilirkişi raporunun hükme esas alınmış olması bozma nedenidir.
  • İŞÇİLİK ALACAKLARI –  FAZLA MESAİ OLUP OLMADIĞININ BELİRLENMESİ – BELİRSİZ ALACAK DAVASI

    Özet: Davacının 8.00-16.00 saatleri arasında haftanın 6 günü çalıştığı anlaşılmaktadır. Söz konusu çalışma süresinden 1 saatlik ara dinlenme süresi düşüldüğünde günlük 7 saat olmak üzere haftalık fiili çalışma süresi 42 saat olmaktadır. Karara esas alınan bilirkişi raporunda da belirtildiği üzere işe hazırlık faaliyeti mahiyetinde haftada 2 saatlik bir ek süre çalışma süresine dahil edilse dahi haftalık çalışma süresi kanunun öngörmüş olduğu haftalık çalışma saatini aşmamaktadır. Şu halde fazla mesai ücretine dair talebin reddi yerine kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.
  • İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKIŞ TARİHİNİ DAVA DİLEKÇESİNDE YANLIŞ BELİRTMESİ – BİLİRKİŞİ RAPORUNDA İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKIŞ TARİHİ İLERİ BİR TARİH OLARAK GÖZ ÖNÜNE ALINSA DAHİ MAHKEMECE DAVACININ TALEBİNİ AŞAR ŞEKİLDE KARAR VERİLEMECEĞİ

    Özet: Davacı, sözleşmesinin davalı işveren tarafından 30.01.2008 tarihinde feshedildiğini ileri sürmüştür. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının 20.02.2008 tarihine kadar davalı işyerinde çalıştığı kabul edilmiş ve işçilik alacakları 20/02/2008 tarihi esas alınarak toplam 15 yıl 4 ay 10 gün üzerinden hesaplanmıştır. Ayrıca kabule göre bilirkişi raporunda 07/08/2000-20/02/2008 tarihleri arasında çalışma süresi 7 yıl 6 ay 13 gün olması gerekirken 7 yıl 8 ay 13 gün üzerinden hesaplama yapılması da hatalıdır. Yapılacak iş; davacının, talep gibi 30/01/2008 tarihine kadar davalı işyerinde çalıştığı kabul edilerek davaya konu istekler hesaplattırmak ve çıkacak sonuca göre karar vermektir. Mahkemece davacının talebini aşar şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.
  • ALT İŞVEREN İLE ASIL İŞVEREN ARASINDAKİ SÖZLEŞME İLİŞKİSİNİN MUVAZAALI OLMASI – İŞÇİYE ASIL İŞVERENE AİT FAALİYETLERİN YAPTIRILMASI – İLAVE TEDİYE ALACAĞI

    Özet: Asıl işveren ile alt işveren arasında imzalanan hizmet alımı sözleşmesi çerçevesinde temizlik personeli olarak alt işveren nezdinde çalışan davacının, temizlik işleri dışında hayvanların muayenesi esnasında hekimlere yardımcı olma, hayvanı muayene pozisyonunda tutma, hasta hayvanların bakımı gibi asıl işe ait faaliyetleri yaptığı ve davacının yapmış olduğu bu işlerin asıl işveren ile alt işveren arasında imzalanan hizmet alım sözleşmesi ve sözleşme eki teknik şartnamelerde de belirtilmediği açıktır. Bu sebeple davacı yönünden asıl işveren ile alt işveren arasındaki sözleşme ilişkisi muvazaalı olup, davacının baştan beri davalı Üniversitenin işçisi olarak kabul edilmesi ve buna bağlı olarak da davacının ilave tediye ücretine hak kazandığı açıktır. Mahkemece bu hususlar gözetilmeksizin davanın kabulü yerine reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.